採用サイトのコンテンツを知る

採用サイトを制作・リニューアルするとき、「どのようなコンテンツを掲載すればよいのか」「どのページを用意すればよいのか」と悩むことは少なくありません。

会社概要、社員インタビュー、福利厚生、数字で見る会社など、採用サイトでよく使われるコンテンツは数多くあります。しかし、他社の採用サイトに掲載されているコンテンツをそのまま取り入れれば、良い採用サイトになるわけではありません。

重要なのは、候補者が企業を知り、仕事内容や働く環境を理解し、自分に合った会社かどうかを判断するために必要な情報を整理することです。

そのうえで、

• 何を伝えるのか
• どのコンテンツで伝えるのか
• どの順番で見てもらうのか

を考えることで、採用サイト全体の構成やサイトマップが決まっていきます。

この記事では、採用サイトに必要な代表的なコンテンツを紹介するとともに、候補者の視点からコンテンツを整理する方法、サイトマップへ落とし込む際の考え方まで解説します。

採用サイトのコンテンツとは

採用サイトにおけるコンテンツとは、候補者に企業や仕事、働く人、制度、選考などについて理解してもらうための情報です。

代表的なものには、

• 採用メッセージ
• 会社・事業紹介
• 職種紹介
• 社員インタビュー
• 福利厚生
• 募集要項

などがあります。

ただし、採用サイトでは単に企業情報を掲載するだけでは不十分です。

候補者は採用サイトを通じて、

「どのような会社なのか」

「どんな仕事ができるのか」

「どんな人と働くのか」

「自分はこの会社に合いそうか」

「入社後にどのようなキャリアを歩めるのか」

といった疑問への答えを探しています。

そのため、採用サイトのコンテンツは、企業が伝えたい情報だけではなく、候補者が意思決定するために必要な情報から逆算して設計することが重要です。

採用サイトのコンテンツは5つの役割で考える

採用サイトに必要なコンテンツを考えるとき、最初から「社員インタビューを何本つくるか」「数字で見るページをつくるか」と考えると、コンテンツありきの設計になりやすくなります。

まずは、候補者が企業について知りたいことを5つに分類すると整理しやすくなります。

この5つの観点で整理すると、採用サイトに掲載されている情報の偏りも見つけやすくなります。

たとえば、

「会社のビジョンは詳しく説明されているが、具体的な仕事内容がわからない」

「社員インタビューは多いが、入社後のキャリアについて説明されていない」

「企業の魅力は伝わるが、募集要項までたどり着きにくい」

といった課題です。

採用サイトのコンテンツは、ページ数を増やすことではなく、候補者が必要な情報を不足なく得られる状態をつくることが重要です。

採用サイトに必要なコンテンツ12選

ここからは、採用サイトを制作する際に検討したい代表的なコンテンツを紹介します。

すべての企業が12種類を用意する必要はありません。採用ターゲットや自社の採用課題に合わせて、必要なものを選ぶことが大切です。

コンテンツ1採用メッセージ・採用コンセプト

採用活動を通じて、候補者にどのようなことを伝えたいのかを示すコンテンツです。

採用責任者や経営者からのメッセージだけではなく、

• どのような人と働きたいのか
• 会社として何を目指しているのか
• 入社することでどのような経験ができるのか
• どのような価値観を大切にしているのか

などを伝えます。

採用コンセプトが明確になると、その後に続く仕事内容、社員インタビュー、プロジェクト紹介、キャリア、デザインなどにも一貫性を持たせやすくなります。

重要なのは、印象的なコピーをつくることだけではありません。採用サイト全体を通して、候補者に「どのような企業だと理解してほしいのか」を定め、その認識を複数のコンテンツから繰り返し伝えることが採用コンセプトの役割です。

たとえば、「挑戦できる会社」という採用コンセプトを掲げるのであれば、採用メッセージで「挑戦」という言葉を使うだけでは十分ではありません。

• 職種紹介では、どのような難しい仕事に挑戦できるのか
• プロジェクト紹介では、実際にどのような課題へ挑んだのか
• 社員インタビューでは、社員がどのような挑戦を経験したのか
• キャリア紹介では、挑戦によってどのように役割が広がったのか
• 制度紹介では、挑戦をどのような仕組みで支えているのか

といったように、同じ価値を異なるコンテンツから具体的に示します。

採用ブランドは、一つのコピーだけで形成されるものではありません。候補者がサイトを回遊するなかで、「仕事内容を見ても、社員を見ても、キャリアを見ても、この会社らしい価値が一貫している」と感じられる状態をつくることが重要です。

コンテンツ2会社・事業紹介

候補者が仕事内容を理解するうえで、会社や事業の全体像を伝えるコンテンツも重要です。

コーポレートサイトにも会社概要は掲載されていますが、採用サイトでは採用候補者の視点に合わせて説明すると理解しやすくなります。

たとえば、

• どのような事業を展開しているのか
• 誰にどのような価値を提供しているのか
• どのような市場で事業を行っているのか
• 各事業がどのようにつながっているのか
• 今後どのような方向へ進もうとしているのか

などです。

複数の事業や職種がある企業では、図解や事業マップを活用すると、候補者が会社全体の構造を理解しやすくなります。

コンテンツ3ミッション・ビジョン・バリュー

仕事内容や待遇だけでなく、企業が何を目指しているかを重視して会社を選ぶ候補者もいます。

そのため、ミッションやビジョン、バリューなどを採用サイトで紹介することも有効です。

ただし、コーポレートサイトに掲載されている言葉をそのまま転載するだけでは、採用候補者にとって十分な情報にならないことがあります。

採用サイトでは、「その価値観が実際の仕事や組織の中でどのように表れているのか」まで説明すると、理解しやすくなります。

社員のエピソードや仕事上の意思決定と結びつけて紹介することで、抽象的な理念を具体的に伝えられます。

コンテンツ4職種・仕事内容紹介

職種・仕事内容は、候補者の応募判断に直結する重要なコンテンツです。

仕事内容を紹介するときには、業務内容を箇条書きするだけではなく、

• どのようなミッションを持つ仕事なのか
• 誰と仕事をするのか
• 日々どのような業務を行うのか
• どのようなプロジェクトに関わるのか
• 仕事の難しさや面白さは何か
• どのようなスキルや経験が得られるのか

まで説明すると、入社後のイメージが具体的になります。

同じ「営業」「マーケティング」「エンジニア」という職種でも、企業によって役割は大きく異なります。

一般的な職種説明ではなく、「この会社では実際にどのような仕事をするのか」まで伝えることが重要です。

コンテンツ5プロジェクト・仕事事例

仕事内容をさらに具体的に理解してもらうためには、実際のプロジェクトや仕事を紹介するコンテンツも有効です。

たとえば、

• どのような課題があったのか
• どのようなメンバーが参加したのか
• どのように仕事を進めたのか
• どのような意思決定を行ったのか
• どのような成果につながったのか

といった流れで紹介します。

職種紹介が「どのような仕事があるか」を伝えるものだとすれば、プロジェクト紹介は**「実際にどのように仕事が進むのか」を伝えるコンテンツ**です。

複数の職種が協働する企業では、プロジェクトを軸に紹介することで、職種間の関係性も伝えやすくなります。

コンテンツ6社員インタビュー

社員インタビューは、採用サイトを代表するコンテンツの一つです。

仕事内容だけでなく、

• 入社した理由
• 仕事で感じている面白さ
• キャリア
• チームの雰囲気
• 会社の文化

などを、社員自身の言葉から伝えられます。

一方で、

「入社した理由は？」

「仕事のやりがいは？」

「今後の目標は？」

といった定型的な質問だけでは、どの記事も似た内容になりやすくなります。

社員インタビューを制作するときは、最初に**「この社員を通じて候補者に何を理解してほしいのか」**を決めておくことが重要です。

仕事内容を伝えたいのであれば仕事の進め方を深掘りし、キャリアを伝えたいのであれば入社後の役割の変化を中心に聞くなど、記事ごとの役割を明確にしましょう。

コンテンツ7座談会・クロストーク

複数の社員による座談会やクロストークは、組織の雰囲気や社員同士の関係性を伝えやすいコンテンツです。

たとえば、

• 若手社員×マネージャー
• 新卒入社×中途入社
• 営業×エンジニア
• 同じプロジェクトに参加したメンバー

など、テーマに応じて参加者を組み合わせます。

企業側から「風通しの良い会社です」と説明するだけでは抽象的ですが、社員同士の会話を通して仕事の進め方や関係性を見せることで、企業文化を具体的に伝えられます。

コンテンツ8キャリア・成長環境

候補者にとって、入社後にどのような経験を積めるかは重要な判断材料です。

そこで、

• キャリアパス
• 配属・異動
• 研修制度
• 評価制度
• マネジメント職と専門職のキャリア
• 社員のキャリア事例

などを紹介します。

制度を一覧で説明するだけでなく、実際の社員のキャリアと組み合わせて紹介すると、より具体的に理解できます。

たとえば、

「入社1年目」

「3年目」

「5年目」

と時系列で仕事内容や役割の変化を紹介することで、入社後の成長イメージを伝える方法があります。

コンテンツ9働き方・福利厚生

福利厚生や働き方は、候補者が複数の企業を比較するときに確認する情報です。

代表的な内容として、

• 休日・休暇
• リモートワーク
• フレックスタイム
• 育児・介護支援
• 住宅・通勤支援
• 学習・資格取得支援

などがあります。

ただし、制度名を一覧で並べるだけでは、その会社でどのような働き方ができるのかは伝わりにくいものです。

制度がどのような考え方で設計されているのか、実際にどのように利用されているのかまで紹介すると、企業の働き方や価値観を伝えやすくなります。

コンテンツ10数字で見る会社

社員数、平均年齢、男女比、有給取得率などを数字で紹介するコンテンツです。

文章をすべて読まなくても企業の特徴を短時間で把握できるため、多くの採用サイトで活用されています。

代表的な項目には、

• 社員数
• 平均年齢
• 男女比
• 新卒・中途比率
• 平均勤続年数
• 有給取得率
• 育休取得率
• 職種別社員比率

などがあります。

ただし、掲載できる数字をすべて出せばよいわけではありません。

重要なのは、候補者が会社を理解するうえで意味のある数字を選ぶことです。

自社の採用上の特徴が伝わる数字を優先しましょう。

コンテンツ11募集要項・選考フロー

候補者が最終的に応募するためには、具体的な募集条件を確認できるページが必要です。

募集要項には、

• 募集職種
• 仕事内容
• 応募資格
• 給与
• 勤務地
• 勤務時間
• 休日・休暇

などを掲載します。

あわせて、

応募
↓
書類選考
↓
面接
↓
最終面接
↓
内定

といった選考フローも掲載すると、候補者が応募後の流れを理解しやすくなります。

新卒採用の場合は、採用コースやエントリー時期なども整理しておくとよいでしょう。

コンテンツ12FAQ

FAQは、募集要項や各ページだけでは説明しきれない候補者の疑問を補完するコンテンツです。

たとえば、

• 配属はどのように決まりますか
• 転勤はありますか
• リモートワークはできますか
• 選考ではどのような点を重視しますか
• 入社前に必要な資格はありますか
• 研修制度はありますか

などがあります。

説明会や面接で実際によく聞かれる質問を整理すると、候補者が知りたいFAQを作りやすくなります。

採用サイトのコンテンツをサイトマップへ落とし込む

必要なコンテンツを洗い出したら、次に考えるのがサイト全体の構成です。

ここで重要なのは、単に12種類のページを並べることではありません。

候補者が必要な情報へ自然に移動できるよう、関連するコンテンツをグループ化します。

たとえば、次のようなサイトマップが考えられます。

TOP
├ 会社を知る
│  ├ 採用メッセージ
│  ├ 会社・事業紹介
│  └ ミッション・ビジョン
│
├ 仕事を知る
│  ├ 職種紹介
│  └ プロジェクト紹介
│
├ 人・カルチャーを知る
│  ├ 社員インタビュー
│  └ 座談会
│
├ 働く環境を知る
│  ├ キャリア
│  ├ 福利厚生
│  └ 数字で見る会社
│
└ 採用情報
   ├ 募集要項
   ├ 選考フロー
   └ FAQ

このように整理すると、候補者が「自分はいま何について知ろうとしているのか」を理解しながらサイトを閲覧できます。

サイトマップに落とし込む01採用サイトの構成は候補者の閲覧順も意識する

サイトマップをつくるときは、ページの分類だけでなく、候補者がどのように情報を見ていくのかも考えます。

たとえば採用サイトを初めて訪れた候補者であれば、会社を知る→仕事を知る→社員やカルチャーを知る→働く環境を知る→募集要項を確認するという順番で情報を探すことがあります。

一方で、求人媒体ですでに仕事内容を確認した候補者であれば、最初から社員インタビューや福利厚生を見に来ることもあります。

そのため、必ず一つの順番で読ませるのではなく、どのページから訪れても関連情報へ移動しやすい設計にすることが重要です。

サイトマップに落とし込む03｜コンテンツ同士をつなぐ導線を設計する

採用サイトでは、各ページを独立させるのではなく、関連するコンテンツ同士をつなぐことで理解を深められます。

たとえば職種紹介ページで仕事内容を理解した候補者に対して、この仕事を担当する社員を見る→社員インタビューという導線をつくります。

さらに社員インタビューから、この社員が参加したプロジェクトを見る→プロジェクト紹介へつなぐこともできます。

そして、この職種の募集要項を見る→募集要項まで移動できれば、仕事内容への理解から応募判断までを一つの流れで支援できます。

採用サイトではページ単体の完成度だけでなく、複数のコンテンツを横断して候補者の理解を深める設計が重要です。

他社との差別化は「珍しいコンテンツを作ること」ではない

採用サイトにおける差別化は、他社にはないコンテンツをつくることではありません。

重要なのは、「候補者にとって重要な価値のうち、競合と比べて自社がどの価値を強く意味づけられるか」を考えることです。

たとえば、「成長できる」「専門性を磨ける」「社会に貢献できる」といった価値は、多くの企業が採用サイトで訴求しています。

そのため、「自社にはこんな魅力がある」だけでなく、「採用競合も同じ魅力を訴求していないか」を確認する必要があります。

差別化の対象になるのは、制度や仕事内容そのものとは限りません。

同じ制度や仕事であっても、

• 何ができるようになる会社なのか
• どんな人物になれる会社なのか
• どんなキャリアを選べる会社なのか

といった意味の与え方によって、候補者が受け取る企業像は変わります。

採用サイトのコンテンツ設計で押さえたい5つのポイント

ポイント1採用ターゲットを明確にする

最初に、誰に向けた採用サイトなのかを明確にします。

新卒採用と中途採用では求める情報が異なりますし、中途採用でもエンジニアと営業職では重視するポイントが異なります。

ターゲットが曖昧なまま制作すると、多くの情報を掲載しているにもかかわらず、誰にも強く響かない採用サイトになりやすくなります。

ポイント2候補者が応募までに感じる疑問を洗い出す

企業が伝えたい情報だけではなく、候補者側の疑問を整理します。

採用担当者や現場社員へのヒアリングだけでなく、説明会や面接で候補者からよく聞かれる質問を確認するのも有効です。

たとえば、

「配属はどう決まるのか」

「若手でも仕事を任せてもらえるのか」

「中途入社でも馴染みやすいのか」

など、候補者が感じる不安には、自社ならではのものがあります。

そうした疑問がコンテンツ企画のヒントになります。

ポイント3自社の採用上の魅力を絞る

企業にはさまざまな魅力がありますが、すべてを同じ強さで伝えようとすると、結果として何が特徴なのかわかりにくくなります。

「成長できる」「風通しが良い」「挑戦できる」といった抽象的な表現だけで終わらせず、なぜそう言えるのかを具体的な仕組みやエピソードまで掘り下げます。

そのうえで、特に伝えたい魅力を数個に絞ります。選んだ魅力は採用メッセージだけで訴求するのではなく、職種紹介、社員インタビュー、プロジェクト紹介、キャリアなど、複数のコンテンツから具体的な事実やエピソードによって繰り返し示します。

たとえば「挑戦できる」を採用上の魅力とするなら、「挑戦できる会社です」と説明するだけではなく、実際に社員が任された仕事、意思決定できる範囲、挑戦を支える制度など、その言葉を裏付ける情報まで設計します。

ポイント4サイトの使い方そのものに採用コンセプトを反映する

採用サイトの導線は、情報を探しやすくするためだけに設計するものではありません。

候補者にどのような行動をしてもらうか自体を、採用コンセプトに合わせて設計することもできます。

たとえば、

• キャリア自律を伝えたい → 候補者自身が興味や価値観から仕事を探索できる
• 多様な専門性を伝えたい → 職種やスキルから社員・仕事を横断して探せる
• 特定の人物像への共感をつくりたい → その人物像を体現する社員やプロジェクトを連続して見せる

といった方法があります。

採用サイトでは、何を伝えるか→何を見せるか→候補者に何をしてもらうかまで一貫して設計することが重要です。

ポイント5コンテンツごとの役割を決める

職種紹介、社員インタビュー、座談会、プロジェクト紹介を制作しても、それぞれが同じ内容を説明していては、情報量が増えるだけです。

たとえば、

• 職種紹介：仕事内容の全体像を知る
• プロジェクト紹介：実際の仕事の進め方を知る
• 社員インタビュー：個人の経験やキャリアを知る
• 座談会：チームの関係性やカルチャーを知る

というように、役割を分けます。

各ページで「候補者に何を理解してもらうのか」を明確にすることで、サイト全体の情報が整理されます。

ポイント6情報を公開したあとも更新する

採用サイトは、一度公開して終わりではありません。

採用職種、組織、働き方、制度などは変化します。

社員インタビューについても、公開から数年が経つと現在の仕事内容や組織体制と合わなくなることがあります。

そのため、

• 募集要項
• 社員情報
• 福利厚生
• 組織・事業情報
• 数字で見る会社

などは定期的に見直す必要があります。

制作時点だけでなく、公開後に誰がどの情報を更新するかまで考えておくと、採用サイトを長く活用しやすくなります。

採用サイトのコンテンツを決める流れ

実際に採用サイトを制作するときは、最初から「社員インタビューを5本つくろう」「数字で見るページをつくろう」と決めるのではなく、次の順番で整理することをおすすめします。

フロー1採用ターゲットを整理する

どのような人を採用したいのかを明確にします。

フロー2候補者が知りたい情報を整理する

応募までにどのような疑問や不安が生まれるかを洗い出します。

フロー3自社が伝えるべき魅力を整理する

競合企業との違いや、自社で働く特徴を整理します。

フロー4必要な情報を決める

候補者が知りたいことと、自社が伝えたいことを対応させます。

フロー5コンテンツ形式を決める

職種紹介、社員インタビュー、座談会、数字コンテンツなど、最適な表現方法を選びます。

フロー6サイトマップと導線へ落とし込む

情報をグループ化し、候補者が見つけやすいサイト構成にします。

この順番で整理すると、「他社がやっているから」という理由だけでコンテンツを追加することを防ぎやすくなります。

参考になる採用サイトを見るときも「コンテンツの役割」を見る

採用サイトを制作するとき、多くの企業が他社の採用サイトを参考にします。

その際、デザインや見た目だけではなく、

なぜこのコンテンツを用意しているのか

という視点で見ることが重要です。

たとえば社員インタビューを見る場合も、

「インタビューがある」

だけではなく、

「仕事内容を伝えるためのインタビューなのか」

「企業文化を伝えるためなのか」

「キャリアを伝えるためなのか」

まで確認します。

同じ社員インタビューでも、サイト全体の中で担っている役割は企業によって異なります。

RELENSでは、さまざまな企業の採用サイトを採用コンセプト、コンテンツ設計、表現・デザインなどの観点から紹介しています。自社の採用サイトを検討する際は、見た目だけでなく情報設計にも注目して事例を比較してみてください。

まとめ｜採用サイトは「何を掲載するか」ではなく「何を理解してもらうか」から考える

採用サイトでは、会社紹介、仕事内容、社員インタビュー、福利厚生、数字で見る会社など、さまざまなコンテンツを掲載できます。

しかし、大切なのはコンテンツの数ではありません。

候補者が企業について理解し、自分が働く姿を想像し、自分に合った会社なのかを判断するための情報が揃っているかが重要です。

コンテンツを考える際には、

• 会社を知る
• 仕事を知る
• 人・カルチャーを知る
• 働く環境を知る
• 応募を判断する

という5つの観点から整理してみるとよいでしょう。

そのうえで、自社ならではの仕事や社員、文化、キャリアを伝えるコンテンツを設計し、サイトマップや導線へ落とし込んでいきます。

採用サイトは「どのページをつくるか」から考えるのではなく、候補者に何を理解してもらう必要があるのかから逆算して設計することが、情報を伝わりやすくするポイントです。