採用サイトの作り方を知る

採用サイトを作ることになったものの、

「まず何から始めればいいのか分からない」
「どのタイミングで社員インタビューや撮影を進めればいいのか」
「デザインを考える前に何を決めておくべきなのか」

と悩む採用担当者も多いのではないでしょうか。

採用サイト制作では、いきなりデザインを作るのではなく、採用課題・ターゲット・伝える内容を整理してから、サイト構成やコンテンツ、デザインへ落とし込んでいくことが重要です。

この記事では、採用サイトの作り方を次の8ステップに分けて解説します。

1. 採用課題と目的を整理する
2. ターゲットを整理する
3. 採用サイトのコンセプトを決める
4. 必要なコンテンツを整理する
5. サイトマップ・導線を設計する
6. 取材・撮影・原稿制作を行う
7. デザイン・開発を行う
8. 公開・効果測定・改善を行う

採用サイト制作をこれから始める方は、プロジェクト全体を設計する際の参考にしてください。

採用サイトを作る前に知っておきたいこと

採用サイトは、募集要項を掲載するだけのWebサイトではありません。

候補者に対して、

• どのような会社なのか
• どのような仕事ができるのか
• どのような人が働いているのか
• どのような価値観を持つ会社なのか
• 入社するとどのような経験ができるのか

といった情報を伝え、企業理解を深めてもらう役割があります。

そのため、採用サイトの作り方を考えるときには、

どんなページを作るか

より先に、

誰に、何を伝えるサイトにするか

を決める必要があります。

この順番を逆にしてしまうと、見栄えは整っていても「何を伝えたいのか分からない採用サイト」になりやすいため注意しましょう。

採用サイトの作り方8ステップ

STEP1採用課題とサイト制作の目的を整理する

最初に整理したいのが、採用サイトを作る理由です。

例えば、

• 会社名は知られているが仕事内容が理解されていない
• 求人媒体だけでは会社の魅力を伝えきれない
• 応募は集まるが、自社に合う人材からの応募が少ない
• 選考途中の辞退が多い
• 新卒採用と中途採用で伝える情報が整理されていない
• 採用情報がコーポレートサイト内に散らばっている

など、企業によって課題は異なります。

この段階で重要なのは、

「採用サイトを作ること」自体を目的にしないことです。

例えば、

現状：求人媒体では仕事内容の違いが十分に伝わっていない
↓
課題：候補者が入社後の働き方をイメージしにくい
↓
採用サイトの役割：社員やプロジェクトの情報を充実させ、仕事理解を深める

というように整理すると、後のコンテンツ設計につながります。

最初に確認したい項目

• 採用サイトを作る理由
• 現在の採用課題
• 年間の採用人数
• 採用職種
• 新卒／中途
• 現在利用している求人媒体
• 候補者が企業を知る経路
• 選考中によく聞かれる質問
• 選考辞退の理由
• 現在の採用サイトの課題

STEP2採用ターゲットを整理する

次に、

誰にサイトを見てもらいたいのか

を整理します。

「20代」「エンジニア」「新卒学生」だけでは、採用サイトのターゲットとしては少し広すぎます。

例えばエンジニア採用でも、

• 技術力を高めたい人
• 大規模プロジェクトに携わりたい人
• 裁量を持って働きたい人
• マネジメントに進みたい人

では、知りたい情報が異なります。

ターゲットを考えるときには、年齢や職種などの属性だけでなく、

• 転職・就職で重視していること
• 現在感じている不安
• 企業を比較するときの判断基準
• 自社に魅力を感じる可能性があるポイント
• 入社をためらう要因

まで整理すると、サイトで伝えるべき情報が見えてきます。

ターゲットは一人に絞る必要はない

採用サイトでは複数の職種を募集することもあります。

その場合、無理に一つのペルソナへ統一する必要はありません。

例えば、

共通して伝えること

• 会社の価値観
• 事業
• カルチャー

職種ごとに変えること

• 仕事内容
• キャリア
• 求められるスキル
• 社員インタビュー

というように整理すると設計しやすくなります。

STEP3採用サイトのコンセプトを決める

採用課題とターゲットを整理したら、採用サイト全体で何を中心に伝えるのかを決めます。

ここでいうコンセプトは、単なるキャッチコピーではありません。

例えば、「若手が早くから挑戦できることを伝える」という方針を決めた場合、

• 若手社員のインタビューを増やす
• 入社年次と担当プロジェクトを紹介する
• 成長機会を数字で伝える
• 写真でも若手社員を中心に見せる

など、その後のコンテンツやデザインの判断基準になります。

採用サイトのコンセプトでは、採用コンセプトは、「自社にどんな魅力があるか」だけで決めるものではありません。

候補者から見れば、多くの企業が、

• 成長できる
• 挑戦できる
• 専門性を高められる
• 社会にインパクトを与えられる
• 多様なキャリアを選べる

といった似た価値を訴求しています。

そのため、採用コンセプトを考える際には、「自社の魅力は何か」だけでなく、「採用競合も同じ魅力を訴求していないか」まで確認することが重要です。

たとえばメガバンク3社を比較すると、「専門性」「デジタル」「社会インパクト」などは各社に共通して見られました。一方で、キャリアの自律性、人やカルチャー、グローバルな事業スケール、自己理解・キャリア探索などには違いが表れています。

つまり、候補者にとって重要な魅力であっても、競合も同じことを伝えているのであれば、それだけでは企業を選ぶ理由にはなりにくいということです。

採用コンセプトは、自社が持つ価値 × 候補者が求める価値 × 競合との違いの重なる場所から設計します。

コンセプトを考える3つの視点

1. 自社らしさ

• 自社が大切にしている価値観
• 他社とは異なる特徴
• 社員が感じている魅力

2. ターゲット

• 何を重視して企業を選ぶか
• どんな情報を知りたいか

3. 採用競合

• 候補者が自社と比較する企業はどこか
• 競合企業はどのEVPを強く訴求しているか
• 自社の魅力のうち、すでに業界の共通訴求になっているものは何か
• 自社だけが持つ価値、または自社ならではの意味づけができる価値は何か
• 候補者が現在自社に持っているイメージと、採用で形成したいイメージにどのような差があるか

この3つを重ねながら、自社が採用サイトで強く伝えるテーマを決めます。

STEP4採用サイトに必要なコンテンツを整理する

コンセプトが決まったら、必要なコンテンツを考えます。

代表的なものには次があります。

企業について伝えるコンテンツ

• 会社紹介
• ミッション・ビジョン
• 事業紹介
• 数字で見る会社

仕事について伝えるコンテンツ

• 職種紹介
• プロジェクトストーリー
• 仕事の流れ
• キャリアパス
• 研修・育成

人について伝えるコンテンツ

• 社員インタビュー
• 社員座談会
• 1日のスケジュール
• クロストーク

環境について伝えるコンテンツ

• カルチャー
• 福利厚生
• 制度
• オフィス
• 働き方

応募に必要なコンテンツ

• 募集要項
• 選考フロー
• FAQ
• エントリー

ただし、これらをすべて掲載すればよいわけではありません。

例えば候補者が、

「入社後どんな仕事を任されるのか分からない」

と感じているのであれば、「仕事内容」「プロジェクト」「キャリア」を重点的に充実させるべきです。

一方、

「会社の雰囲気が伝わっていない」

という課題であれば、社員インタビューや座談会、写真の役割が大きくなります。

課題とコンテンツを紐づけて考えることが重要です。

STEP5サイトマップと導線を設計する

必要なコンテンツを整理したら、どのページにまとめるかを決めます。

例えば新卒採用サイトなら、

TOP
├ 会社について
├ 事業について
├ 仕事・職種
├ 社員インタビュー
├ プロジェクト
├ カルチャー・制度
├ 数字で見る会社
├ FAQ
├ 募集要項
└ エントリー

といった構成が考えられます。

ここで重要なのは、単純にページを分類することではありません。

候補者がサイトに訪れた後、

どの情報から、どの情報へ興味を広げていくか

まで考えます。

例えば、

社員インタビュー
↓
その社員の職種紹介
↓
関連するプロジェクト
↓
募集要項

という導線を作れば、「人への興味」から「仕事内容」「応募条件」まで理解を広げることができます。

トップページですべてを説明しない

採用サイトではトップページに情報を詰め込みすぎるケースがあります。

トップページの役割は、

すべての情報を読むページではなく、候補者が興味のある情報へ進む入口

と考えると整理しやすくなります。

STEP6取材・撮影・原稿制作を行う

サイト構成が決まったら、実際のコンテンツを制作します。

特に採用サイトでは、

• 社員インタビュー
• 社員写真
• オフィス写真
• 仕事風景

など、自社独自の素材が重要です。

社員インタビュー

インタビューでは、

• 現在の仕事内容
• 入社理由
• 仕事の面白さ
• 苦労した経験
• 成長したこと
• チームやカルチャー
• 今後やりたいこと

などを聞きます。

ただし全員に同じ質問をするだけでは、似た記事が並んでしまうことがあります。

「この社員を通して何を伝えたいのか」を先に決めて質問を設計しましょう。

写真撮影

写真についても、単純な社員プロフィール写真だけではなく、

• 会議
• 接客
• 作業
• チームで話している場面
• オフィス
• 実際の仕事道具

などを撮影しておくと、サイト全体で利用できます。

撮影前に、

どのページの、どの場所で、何を伝える写真なのか

まで決めておくと、必要なカットを整理しやすくなります。

STEP7デザイン・開発を行う

コンテンツが固まったら、デザイン制作へ進みます。

デザインで重要なのは、

かっこいいかどうか

だけではありません。

採用サイトの目的・コンセプトと表現が合っているかを確認しましょう。

例えば、

「社員同士の距離が近い会社」

を伝えたいのに、人物写真がほとんどなく、無機質で硬いデザインになっていれば、伝えたい内容と表現が一致していません。

デザイン確認時のポイント

• コンセプトとデザインが合っているか
• ターゲットに合うトーンか
• 必要な情報を見つけやすいか
• スマートフォンで読みやすいか
• 写真・コピー・デザインに一貫性があるか
• エントリーへの導線が分かりやすいか

デザイン確定後は、コーディングやCMS構築などを進めます。

STEP8公開・効果測定・改善を行う

採用サイトは公開して終わりではありません。

公開後は、

• どのページが見られているか
• どのページから離脱しているか
• 社員インタビューは読まれているか
• エントリーへの遷移があるか
• 求職者からどのような質問が出ているか

などを確認します。

アクセス解析だけでなく、

• 採用担当者
• 面接官
• 内定者
• 新入社員

などから意見を集めることも有効です。

例えば、

「社員インタビューを読んで応募した」

という候補者が多ければ、そのコンテンツをさらに増やす判断ができます。

逆に、

「実際の仕事内容が分からなかった」

という声が多ければ、職種紹介の改善が必要です。

採用活動の変化に合わせて、サイトも更新・改善していきましょう。

採用サイト制作前に準備しておきたいもの

制作をスムーズに進めるため、次の情報・素材を事前に集めておくと便利です。

準備1会社・採用情報

• 会社概要
• 事業内容
• 採用人数
• 採用職種
• 募集要項
• 選考フロー
• 福利厚生
• 研修・制度

準備2採用に関する情報

• 採用課題
• ターゲット
• 求める人物像
• 採用競合
• 候補者からよく聞かれる質問
• 入社理由
• 辞退理由

準備3コンテンツ素材

• 社員写真
• オフィス写真
• 会社紹介資料
• 採用パンフレット
• 会社紹介動画
• 過去の社員インタビュー
• 社内アンケート

既存資料を制作会社に共有すると、企業理解を深めるための材料にもなります。

採用サイト制作の体制を決める

採用サイトは採用担当者だけでは作れない場合があります。

例えば、

• 採用担当
• 広報・ブランド担当
• 経営層
• 各部署
• 情報システム
• 法務

などが関係します。

制作開始時に、

誰が決定するのか

を明確にしておきましょう。

特にデザイン確認のたびに多くの関係者から意見を集めると、判断基準がぶれやすくなります。

おすすめは、

体制1プロジェクト責任者

最終判断をする人

体制2プロジェクト担当者

制作会社との窓口になる人

体制3各領域の確認者

採用、ブランド、システムなど必要な部分だけ確認する人

というように役割を分けることです。

採用サイト制作にはどのくらい期間が必要？

制作期間は、サイト規模やコンテンツ量によって変わります。

特に時間が必要になりやすいのは、

• 社内ヒアリング
• ターゲット・コンセプト整理
• 社員選定
• インタビュー
• 撮影
• 原稿確認
• デザイン確認
• 社内承認

です。

採用サイトでは制作会社の作業よりも、社内確認に時間がかかるケースも少なくありません。

そのため、

採用活動を始める日 ＝ サイト公開日

として考えるのではなく、候補者が情報収集を始めるタイミングから逆算して公開スケジュールを決めましょう。

採用サイトを自社で作るか、制作会社に依頼するか

採用サイトは、

• 自社制作
• CMS・ノーコードツール
• 制作会社への外注

などの方法で制作できます。

どれが正解というわけではありません。

例えば、

ケース1自社制作が向いている

• 社内にWeb制作の知見がある
• ページ数が少ない
• コンテンツを自社で制作できる
• 更新頻度が高い

ケース2外注が向いているケース

• 採用課題から整理したい
• オリジナルデザインが必要
• 取材や撮影も依頼したい
• 社内にWeb制作担当者がいない
• 採用ブランドを見直したい

という違いがあります。

外注方法については「採用サイト制作とは？外注の流れ・費用・制作会社選びのポイントを解説」で詳しく紹介しています。

採用サイト作りでよくある失敗

よくある失敗1参考サイトのデザインから考え始める

参考サイトを探すことは有効ですが、

「このデザインが好きだから同じようにしたい」

だけで方向性を決めるのは避けましょう。

参考サイトを見るときには、

• なぜこのデザインなのか
• 何を伝えようとしているのか
• 自社にも同じ表現が適しているのか

まで考えることが重要です。

よくある失敗2コンテンツを増やしすぎる

「あれも載せたい」「これも必要」とページを増やしていくと、何を伝えたいサイトなのか分かりにくくなります。

コンテンツごとに、

誰の、どんな疑問に答えるページなのか

を整理して優先順位を付けましょう。

よくある失敗3社内の言いたいことだけで作る

企業側が伝えたいことと、候補者が知りたいことは必ずしも一致しません。

例えば会社が、

「創業以来の歴史を詳しく伝えたい」

と思っていても、候補者が最も知りたいのは、

「入社するとどんな仕事をするのか」

かもしれません。

候補者視点を持ちながら情報を整理しましょう。

よくある失敗4公開後の運用を決めていない

採用サイト制作時には、

• 誰が更新するか
• 何を更新するか
• どのくらいの頻度で更新するか

まで決めておくことをおすすめします。

公開後に更新できないサイトにしないためにも、CMSや運用体制を制作段階で考えておきましょう。

採用サイトの作り方についてよくある質問

よくある質問1採用サイトは何ページ必要ですか？

必要なページ数に決まった正解はありません。

採用職種、ターゲット、採用課題によって必要な情報が異なるためです。

ページ数から考えるのではなく、候補者に必要な情報を洗い出したうえでページへ整理しましょう。

よくある質問2採用サイトには何を載せればいいですか？

一般的には、

• 会社紹介
• 事業紹介
• 職種紹介
• 社員インタビュー
• カルチャー
• 制度・福利厚生
• 募集要項

などがあります。

ただし、すべての企業に同じコンテンツが必要なわけではありません。

詳しくは「採用サイトに必要なコンテンツ15選｜ページ構成・サイトマップも解説」で紹介します。

よくある質問3採用サイトのデザインはどう決めますか？

採用コンセプトやターゲットをもとに決めます。

まず「どんな印象を与えたいか」を整理し、その印象を表現できる写真、カラー、コピー、レイアウトなどを検討します。

よくある質問4採用サイトを作るとき、最初にやるべきことは？

まず現在の採用課題を整理することです。

いきなりサイトマップやデザインを作るのではなく、

なぜ採用サイトを作るのか

を明確にすると、その後のターゲット、コンテンツ、デザインを判断しやすくなります。

まとめ｜採用サイトは「目的→ターゲット→コンテンツ→表現」の順で作る

採用サイトの作り方で重要なのは、制作工程を正しい順番で進めることです。

改めて整理すると、

1. 採用課題と目的を整理する
2. ターゲットを整理する
3. コンセプトを決める
4. 必要なコンテンツを整理する
5. サイトマップ・導線を設計する
6. 取材・撮影・原稿を制作する
7. デザイン・開発する
8. 公開後に改善する

という流れになります。

特に、

採用課題 → ターゲット → コンセプト

の3つを整理してから制作に入ることが重要です。

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